La rivoluzione del Lavoro Sostenibile, l’infelicità dei dipendenti in Italia, il deficit di innovazione organizzativa delle imprese.

E’ una fase storica particolarissima per il mondo del Lavoro. Subito dopo l’uscita dalla pandemia si è materializzata una rivoluzione nata “dal basso”, dalla psicologia dei lavoratori: per l’intera Generazione Z, per gran parte della Generazione dei Millennials e per una parte consistente della Generazione X il Lavoro non è più il “sovrano assoluto” della vita, come era stato invece per tutte le generazioni precedenti. E ciò accade mentre si intravvede già una seconda rivoluzione che entro pochi anni procederà “dall’alto”, attraverso i nuovi modelli produttivi delle imprese, stravolgendo il mondo del lavoro: l’affiancamento dell’Intelligenza Artificiale a quella umana. Due rivoluzioni quasi simultanee, provenienti da due direzioni opposte: non era mai successo nella storia contemporanea del Lavoro. 

Se dell’AI molto si discute, tra profezie e catastrofismi, la prima rivoluzione invece è sostanzialmente ignorata. Eppure, come ho scritto ne “L’era del Lavoro Libero” (Rubbettino), è evidentissimo il cambiamento profondo della gerarchia dei bisogni dei lavoratori che si è verificato negli ultimi anni: al primato finora indiscusso di retribuzione e carriera, si sostituiscono oggi in testa alle aspettative dei lavoratori la possibilità di realizzare un vero worklife balance rendendo più flessibile l’organizzazione del lavoro, la necessità di avere in azienda supporti concreti alla genitorialità, il desiderio di una maggiore qualità dell’ambiente di lavoro e l’aspirazione ad un maggior coinvolgimento rispetto all’andamento economico della propria azienda. Peccato che la gran parte delle nostre aziende continui a gestire il rapporto con i lavoratori secondo gli schemi del Novecento.

Non a caso, i lavoratori italiani sono i più infelici al mondo. Il verdetto è contenuto in numerose ricerche a livello nazionale e internazionale: tra quest’ultime merita attenzione State of the Global Workplace, la ricerca annuale con cui Gallup misura lo “stato di salute” globale del lavoro, secondo cui soltanto il 4% degli impiegati italiani si sente appagato sul lavoro. Ancora secondo il report di Gallup, il 25% dei lavoratori italiani cerca addirittura di “minare quello che i colleghi impegnati realizzano”: in altri termini, compie atti di sabotaggio dell’impresa in cui opera.

Un livello così profondo di insoddisfazione è figlio di cause molto diverse, tra cui il basso livello delle retribuzioni medie in Italia e la maggiore diffusione di lavori estremamente ripetitivi, a basso contenuto creativo e innovativo. Ma è anche una spia della difficoltà delle nostre imprese di innovare i modelli organizzativi. Negli ultimi 36 mesi, ad esempio, gli strumenti di flessibilità introdotti durante la pandemia sono stati i protagonisti di una triste “corsa del gambero”: oggi smart working e home working sono tornati ad essere soltanto un’eccezione, soprattutto per medie e piccole imprese. Non si tratta del ritorno alla normalità, ma dell’effetto della vecchia cultura manageriale del command and control: il capo è convinto di poter esercitare il suo potere sui collaboratori solo quando può averli fisicamente di fronte a sé. Pazienza se poi uno di loro è il campione mondiale di Tetris…

Se questo è il contesto generale di un sistema imprenditoriale fondato sulle micro e piccole imprese, in controtendenza occorre rilevare un fenomeno nuovo. E’ il ruolo positivo svolto in Italia da una serie di grandi aziende, che potremmo definire “isole di sistema”: sono leader di mercato capaci di trainare verso modelli di innovazione organizzativa interi settori produttivi. L’esempio più recente è quello di Generali: grazie ad un recente e innovativo accordo sindacale il colosso assicurativo ha sostanzialmente eliminato il badge, garantendo ai dipendenti un’ampia flessibilità nell’organizzazione del proprio lavoro. Si tratta di un’innovazione ad alto valore simbolico, che rappresenta per Generali il suggello di una strategia di relazioni industriali win-win fondata sul modello ibrido, in grado di migliorare la qualità del lavoro e al tempo stesso di far crescere la produttività.

Non è un caso isolato: negli ultimi mesi si stanno moltiplicando in Italia best practises (che naturalmente è impossibile citare tutte) in grado di dar vita ad “isole di sistema”. I primi esempi virtuosi di applicazione della settimana corta in Italia sono Intesa Sanpaolo e Luxottica, in cui sono operativi modelli fondati su quattro giorni di lavoro a settimana, a parità di stipendio. Altre “isole di sistema” sono sicuramente Eni, Ferrari e Pirelli: i tre big player hanno deciso di supportare le famiglie dei lavoratori nella gestione dei problemi organizzativi derivanti dalla chiusura delle scuole per oltre tre mesi, garantendo ai figli dei dipendenti campus residenziali e centri estivi, dentro e fuori azienda, totalmente gratuiti. Partendo dal successo di questi primi esperimenti (e di altri analoghi), è possibile che nei prossimi mesi le “isole di sistema” si moltiplichino nel nostro Paese. Dando vita gradualmente ad una nuova cultura del lavoro che rimetta al centro la personalità del lavoratore e il valore del lavoro, favorita da un “salto manageriale” nelle imprese che consenta una gestione delle risorse umane fondata sugli obiettivi, più che sul tempo della prestazione. 

In ogni caso, l’esistenza di un fossato così profondo tra lavoratori e lavoro è anche una mina pericolosissima posta alla base della “cittadinanza economico-sociale” degli italiani, che rende necessario un intervento forte della politica. Sul piano culturale, distinguendo in modo inequivocabile tra supporto all’occupazione e lotta alla povertà dopo l’evidente fallimento del reddito di cittadinanza, come sta facendo in modo netto il Governo Meloni. E sul piano fiscale, alleggerendo il peso dello Stato sulle buste paga per riconoscere un “merito fiscale” a chi lavora, rispetto a chi vive di rendita. Ma anche questa strategia, già avviata dall’attuale Governo, rischia di non essere sufficiente. Quel 4% di lavoratori soddisfatti è una montagna terribilmente impervia, che può essere scalata solo percorrendo nuove strade. 

Rispetto ai nuovi strumenti da mettere in campo, il più potente è sicuramente la costruzione in Italia di un modello di Partecipazione dei lavoratori alle imprese, partendo dalla meritoria iniziativa di legge popolare della CISL di Luigi Sbarra sposata nei mesi scorsi dai partiti di maggioranza. La Partecipazione consentirebbe di superare finalmente la feroce contrapposizione tra capitale e lavoro, affermando il principio che il successo delle imprese (che funzionano) dipende in modo rilevante dall’impegno dei lavoratori. 

Se facciamo riferimento ai tre livelli fondamentali di partecipazione (consultiva, economica, strategica), possiamo affermare che in questa fase storica è più utile puntare sulla Partecipazione economica, incentivando fiscalmente la diffusione – mediante contrattazione aziendale – di una retribuzione aggiuntiva legata ai risultati dell’azienda (in forma di retribuzione variabile, MBO, azionariato dei dipendenti) a favore dei lavoratori a tutti i livelli. Basti pensare che oggi in Italia, ad esempio, soltanto 220mila lavoratori sono coinvolti nel ruolo di azionisti delle imprese in cui lavorano: meno di un decimo rispetto a Francia, Germania e Regno Unito.  

Molto opportunamente la proposta della CISL evita un approccio “impositivo”, prevedendo un mix di incentivi e affidando un ruolo decisivo alla contrattazione. Nonostante ciò, il rischio di suscitare l’opposizione del convitato di pietra – gli imprenditori – è alto. E’ impossibile, dunque, realizzare un’economia della partecipazione “condivisa” tra sindacati e imprese? Credo sia possibile solo ad una condizione: abbandonare il modello tedesco, costruito sulle macerie della Seconda Guerra Mondiale ed inadatto al nostro sistema imprenditoriale. Invocare la presenza dei lavoratori nei Consigli d’Amministrazione, in particolare nelle imprese familiari, rischierebbe solo di trasformare il confronto sulla partecipazione in un “rodeo ideologico”. E’ necessario piuttosto sviluppare in Italia le altre categorie della Partecipazione, a partire da quella economica, costruendo nel frattempo altri luoghi strategici di confronto tra datori di lavoro e lavoratori al di fuori dei CdA: una serie di esempi virtuosi di questo tipo già esistono e funzionano in alcune grandi imprese. 

In questo modo si costruirebbe una “via italiana alla partecipazione”, un vestito sartoriale pensato sulle esigenze dei nostri lavoratori e delle nostre imprese. Capace di restituire al lavoro quella centralità assoluta, che la Costituzione ha sancito ma che non abbiamo mai avuto il coraggio di realizzare davvero.

Francesco Delzio, Professore universitario, imprenditore, saggista ed editorialista.